Mai 2010
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. KEIN AUSKUNFTSANSPRUCH EINES ABGELEHNTEN STELLENBEWERBERS NACH NATIONALEM RECHT
Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (AZ: 8 AZR 287/08) entschieden, dass einem abgelehnten Stellenbewerber nach nationalem Recht kein Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber zusteht, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahr 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, somit ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliege. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt.
Das BAG befand, dass die Klägerin zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen habe, jedoch keine ausreichenden Indizien darlegte, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten geführt hätten, so dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe. Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, ist nach Ansicht des Senats nach nationalem Recht nicht gegeben. Zu beachten ist allerdings, dass das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Sachentscheidung treffen konnte, da es nach Ansicht des BAG nicht eindeutig wahr, ob die Verweigerung eines solchen Auskunftsanspruchs mit den Antidiskriminierungsrichtlinien des europäischen Gemeinschaftsrechts vereinbar ist. Daher liegt diese Frage nunmehr dem Europäischen Gerichtshof vor.
2. AUSZUBILDENDEN KANN WÄHREND DER PROBEZEIT AUCH OHNE ZUSTIMMUNG DES PERSONALRATES GEKÜNDIGT WERDEN
Arbeitgeber, die einen Auszubildenden für ungeeignet halten, können das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit auch ohne Zustimmung des Personalrates wirksam fristlos kündigen. Dessen Zustimmungsverweigerung ist unbeachtlich, wenn der Arbeitgeber seine Eignungsbeurteilung einem zutreffenden Sachverhalt zugrunde gelegt hat und die Kündigung nicht aus Gründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, wie z. B. Willkür oder einem Verstoß gegen die guten Sitten unwirksam ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 12.05.2010, AZ: 23 Sa 127/10).
Berufsausbildungsverhältnisse können während der Probezeit grundsätzlich jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ist wie in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber seiner Eignungsbeurteilung einen unzutreffenden Sachverhalt zugrunde gelegt hat oder die Kündigung unter Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben ausspricht, ist die Kündigung trotz Zustimmungsverweigerung des Personalrats wirksam.
3. DYNAMISCHEBEZUGNAHMEN IM ARBEITSVERTRAG AUF DEN BAT ERFASSEN AUCH DIE DIESEN ERSETZENDEN TARIFVERTRÄGE
Eine im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel, die auf dem BAT „in seiner jeweils gültigen Fassung“ verweist, ist dahingehend auszulegen, dass sie auch die den BAT ersetzenden Tarifverträge umfasst.
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag des Klägers eine Bezugnahme auf den BAT in seiner jeweils gültigen Fassung. Die Klausel enthielt jedoch keine Verweisung auf die diesen ersetzenden Tarifverträge. Die beklagte Arbeitgeberin wandte auch nach Inkrafttreten des den BAT ablösenden Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TVL) weiterhin die Bestimmungen des BAT an. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger den TVL und dessen Zusatzverträge anwenden muss. Auch wenn die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nur auf den BAT verweise, haben die Parteien eine dynamische Anwendung des BAT vereinbart, so dass auch eine Einbeziehung etwaiger Nachfolgetarifverträge gewollt war. Denn der BAT hat mit dem Inkrafttreten u. a. des TVL seine Dynamik verloren, so das BAG. Daher ist die Bezugnahmeklausel im Wege der Auslegung dahingehend zu ergänzen, dass auch die Geltung der den BAT nachfolgenden Tarifregelungen vom mutmaßlichen Willen der Arbeitsvertragsparteien mit umfasst war. Von den verschiedenen Nachfolgetarifverträgen des BAT ist in der Regel dann derjenige anzuwenden, der gelten würde, wenn die Tätigkeit innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würde (BAG v. 19.05.2010, AZ: 4 AZR 796/08).
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
