November 2006
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch mit diesem Newsletter möchten wir Sie auf aktuelle und wichtige Neuerungen in der Gesetzgebung und in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung aufmerksam machen.
I. Gesetzesentwicklung
Bereits in dem Newsletter für Mai 2006 hatten wir die Beanstandung der Altersgrenzenregelung in § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG durch den Europäischen Gerichtshof angesprochen (Mangold-Entscheidung). In dieser Entscheidung hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf. Die Regierungsparteien und das Bundesarbeitsministerium sind sich nun darüber einig geworden, das Teilzeitbefristungsgesetz dahingehend ändern zu lassen, dass Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt und seit mindestens vier Monaten arbeitslos sind, künftig auch ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahre befristet eingestellt werden dürfen.
II. Rechtsprechung
1. Aktueller Prozess zur Arbeitszeit von Piloten
Mit einer vor dem Arbeitsgericht Frankfurt/Main erhobenen Klage wollen drei Piloten einer namhaften deutschen Fluggesellschaft erreichen, dass sie nicht schon mit 60 Jahren verrentet werden, sondern länger arbeiten dürfen. Der für die Piloten verbindliche Tarifvertrag sieht eine Rente mit 60 vor. Nach dem Gesetz dürfen Berufspiloten bis zu einem Alter von maximal 65 Jahren arbeiten. Die Piloten wenden sich gegen den Tarifvertrag, da dieser durch das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unwirksam geworden sei. Nach § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen des Alters benachteiligt werden. Die Piloten begründen ihre Klage damit, dass der Tarifvertrag eine solche Diskriminierung durch das Alter darstellen könnte. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main in dem Musterprozess bleibt abzuwarten, da das Urteil auch für andere Berufsgruppen von Bedeutung sein kann.
2. Zweckbindung von Haushaltsmitteln gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG
Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zulässig, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird. Dabei erfordert die Norm eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten.
Die Klägerin erhob vor dem 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts eine Entfristungsklage. Seit Anfang 2001 war die Klägerin aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge in einer Zentralbibliothek für Medizin bei dem beklagten Land angestellt. Der letzte Arbeitsvertrag von Ende 2003 sah eine Beschäftigung vom 01. Januar 2004 bis zum 30. April 2004 vor. Die Verwaltungsvorschriften des beklagten Landes sahen für das Haushaltsjahr 2004 Haushaltsmittel für den Abschluss befristeter Dienstverträge zur Bewältigung von Nachfragespitzen im Direktleihverkehr und für Vertretungsfälle vor. Die Klägerin war in der Zentralbibliothek nicht entsprechend der Bestimmung dieser Verwaltungsvorschriften beschäftigt. Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied im Urteil vom 18. Oktober 2006, dass die Ausweisung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht erfüllt und keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages darstellt (BAG vom 18.10.2006 - 7 AZR 419/05).
3. Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX
Nach § 125 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen, die 5 Tage in der Woche arbeiten, Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Diese Regelung beruht auf dem Gedanken, dass schwerbehinderte Menschen stärker belastet sind und deshalb eine längere Zeit benötigen, um sich von der Arbeit zu erholen.
Zwischen einem schwerbehinderten Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber war vertraglich ein Urlaub von 29 Tagen vereinbart. Der Arbeitgeber weigerte sich, den Schwerbehindertenurlaub von zusätzlich 5 Tagen zu dem vertraglich vereinbarten Urlaub zu gewähren, da er der Auffassung war, der Zusatzurlaub erhöhe nur den gesetzlichen Mindesturlaub im Sinne von § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Die Klage des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Gewährung von zusätzlichen 5 Urlaubstagen nach dem SGB IX war wie bereits in den Vorinstanzen vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX enthalte für die Auffassung, dass der Zusatzurlaub nur den gesetzlichen Mindesturlaub erhöhe, keine Anhaltspunkte. Vielmehr sei der zusätzliche Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr zusätzlich zu dem vereinbarten Urlaub zu gewähren (BAG vom 24.10.2006 - 9 AZR 669/05).
