Juli 2007
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch in diesem Monat möchten wir Sie über folgende, aktuelle Urteile informieren:
1. Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung innerhalb der Wartezeit
Nach den §§ 1, 23 KSchG steht einem Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst dann zu, wenn er bereits sechs Monate bei dem jeweiligen Arbeitgeber beschäftigt ist. Die §§ 4,7 KSchG schreiben vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang einer Kündigung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben hat, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will. Das BAG hat mit Urteil vom 28.06.2007, 6 AZR 873/06, klargestellt, dass diese 3-wöchige Klagefrist auch dann gilt, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der 6-monatigen Wartezeit im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG außerordentlich kündigt. Auch in diesem Fall hat der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.
Mit dieser Entscheidung hat das BAG eine abweichende Rechtsprechung aus der Vergangenheit aufgegeben. Nun ist eine Kündigungsschutzklage auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist zu erheben.
2. Neue AGG-Entscheidung
Das Arbeitsgericht Frankfurt hatte mit Urteil vom 25.06.2007, 11 Ca 8952/06, einen Fall zu entscheiden, in dem eine zuvor befristet angestellte Arbeitnehmerin bei einer Bewerbung für eine unbefristete Stelle abgelehnt wurde. Die Ablehnung der 46-jährigen Stewardess wurde u.a. damit begründet, angesichts des Lebensalters der Klägerin bestehe das Risiko, dass sie zukünftig vermehrt krankheitsbedingt ausfalle.
Das Arbeitsgericht Frankfurt stellte deshalb eine Altersdiskriminierung fest und verurteilte den Arbeitgeber zu einer Entschädigungszahlung.
3. Ablehnung nicht geschuldeter Arbeit
Macht ein Arbeitnehmer z. B. nach einer unwirksamen Kündigung restliche Vergütungsansprüche als Annahmeverzug geltend, so muss er sich unter Umständen nach § 615 S. 2 BGB anderweitige Verdienstmöglichkeiten anrechnen lassen, soweit er diese böswillig unterlassen hat.
Nach einer Entscheidung des BAG vom 07.02.2007, 5 AZR 422/06, kann ein böswilligen Unterlassen anderweitigen Erwerbens im Sinne des § 615 S. 2 BGB auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung gegenüber seinem Arbeitgeber ablehnt. Auch eine objektiv vertragswidrige Arbeit soll nach den konkreten Umständen dem Arbeitnehmer als anderweitige Verdienstmöglichkeit zumutbar sein.
In diesem Fall war der Kläger seit etwa 30 Jahren als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem der einzige Lkw des Betriebes, auf dem der Kläger eingesetzt war, gestohlen wurde, entschied die Beklagte die anfallenden Transporte künftig durch Spediteure durchführen zu lassen. Sie erklärte dem Kläger deshalb eine ordentliche Änderungskündigung und bot ihm an, ihn in Zukunft als Mitarbeiter für den Restholzbereich mit der bisherigen Vergütung weiter zu beschäftigen. Der Kläger weigerte sich jedoch und bestand auf vertragsgemäße Arbeit während der Kündigungsfrist. Nach Ansicht des BAG hat der Kläger es böswillig unterlassen, Zwischenverdienst zu erzielen, den er sich nunmehr anrechnen lassen müsse.
Bietet der Arbeitgeber eine objektiv vertragswidrige Arbeit an, so soll im Hinblick auf § 615 S. 2 BGB die Art dieser Arbeit und die sonstigen Arbeitsbedingungen im Vergleich zu der bisherigen Arbeit zu prüfen sein. Das Maß der gebotenen Rücksichtnahme sei regelmäßig davon abhängig, aus welchen Gründen der Arbeitgeber keine vertragsgemäße Arbeit anbieten könne. Dies habe der Arbeitgeber darzulegen. Bestehen für die Änderung dringende Gründe, denen nicht von vornherein eine Billigung versagt werden kann, handelt der Arbeitnehmer nicht rücksichtsvoll, wenn er die Arbeit allein deswegen ablehnt, weil sie nicht vertragsgemäß ist. Die beiderseitigen Gründe für die Zuweisung bzw. Ablehnung der neuen Arbeit müssen gegeneinander abgewogen werden.
4. Elternteilzeit: "Nachbesetzung" kein Ablehnungsgrund
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 05.06.2007, 9 AZR 82/07, entschieden, dass der Anspruch auf Elternteilzeit eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung abgelehnt werden kann, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht.
Nach § 15 Abs. 6 BEEG haben Arbeitnehmer grundsätzlich gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sogenannte Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit verlangt wird (§ 16 Abs. 1 BEEG). Der Arbeitgeber kann die Verringerung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese liegen u.a. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder aber keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Nach Ansicht des BAG reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber geltend macht, der Arbeitsplatz sei mit einem anderen, neuen Arbeitnehmer nachbesetzt worden.
5. Befristung eines Arbeitsvertrages - Schriftformerfordernis
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung eines Arbeitsvertrages schriftlich fixiert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.06.2007, 7 AZR 700/06, festgestellt, dass dieses Schriftformerfordernis gewahrt ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst nach der praktischen Arbeitsaufnahme die Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbaren. Dies setzt jedoch voraus, dass die Parteien zuvor die Befristung nicht mündlich vereinbart haben. Haben nämlich die Parteien vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag nach Ansicht des BAG eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Die Befristung ist in diesem Fall insgesamt rechtens.
Halten hingegen die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag so wie zuvor besprochen fest, ist die Befristung nicht wirksam. In diesem Fall liegt nach dem BAG nur eine bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten vor.
6. Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als 6 Monate bestanden hat (§ 90 Abs. 1 SGB IX).
Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem Verfahren 2 AZR 94/06 den Fall einer schwerbehinderten Lehrerin zu beurteilen, die zunächst für circa 5 Monate an einer Schule bis zum Beginn der Sommerferien als Lehrkraft eingesetzt wurde. Zu Beginn des neuen Schuljahres schlossen die Parteien einen unbefristeten Vertrag über die Beschäftigung der Klägerin als Lehrerin. Etwa 5 Monate später kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben.
Das BAG hat mit Urteil vom 19.06.2007 entschieden, dass sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen kann, das nach den Sommerferien abgeschlossene Arbeitsverhältnis habe noch nicht 6 Monate gedauert. Demnach sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Ob dies der Fall ist, soll sich nach dem Anlass und der Dauer der Unterbrechung sowie der Art der Weiterbeschäftigung beurteilen. Die Annahme eines derart engen sachlichen Zusammenhanges scheitert nach Ansicht des BAG in dem fraglichen Fall nicht daran, dass die Arbeitgeberin die Klägerin während der Schulferien nicht beschäftigt hat.
7. Rechtmäßigkeit eines Unterstützungsstreiks
Ein gewerkschaftlich organisierter Unterstützungsstreik ist nach dem Urteil des BAG vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06, als koalitionsspezifische Verhaltensweise durch das Grundgesetz geschützt, sofern er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich geeignet, erforderlich oder angemessen ist.
Geklagt hatte ein Druckereiunternehmen, dass von der Gewerkschaft ver.di wegen eines Unterstützungsstreiks Schadensersatz verlangte. Die Klägerin druckt u.a. die Zeitung für ein zum selben Konzern gehörenden Verlagsunternehmen. Dort führte ver.di einen Arbeitskampf um den Abschluss eines neuen Tarifvertrages für Redakteure bei Tageszeitungen. Zu dessen Unterstützung rief sie die Beschäftigten der Klägerin zu einem befristeten Streik auf. Darauf hin legten 20 Arbeitnehmer für eine Nachtschicht die Arbeit nieder.
Das BAG hat entschieden, dass der Unterstützungsstreik rechtmäßig war. Die Gewerkschaft durfte ihn für geeignet und erforderlich für die Unterstützung ihres Hauptarbeitskampfes halten. Nach Ansicht des BAG sind durch Artikel 9 Abs. 3 GG alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen geschützt. Demnach ist es grundsätzlich den Koalitionen überlassen, welche Mittel sie wählen, um Regelungen von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge zu erreichen. Zu diesen Mitteln gehöre auch der Unterstützungsstreik. Dieser sei lediglich rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist.
8. BetriebsÄnderung: Beweislastumkehr auch bei Änderungskündigung
Mit Urteil vom 19.06.2007, 2 AZR 304/06, hat das Bundesarbeitsgericht klar gestellt, dass die gesetzliche Vermutung, wonach bei einer Betriebsänderung zu Gunsten des Arbeitgebers unterstellt wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, nicht nur im Falle einer Beendigungs-, sondern auch für eine Änderungskündigung gilt: In einem Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen.
Anders kann dies aber bei einer Betriebsänderung (z.B. Stilllegungen, Verlegungen, grundlegende Änderungen der Organisation) sein. Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sogenannten Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich, so ändert sich nach dem Gesetz die beweisrechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers. Es greift sodann eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, d.h. im Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse widerlegen.
Nach dem BAG ist diese im Gesetz vorgesehene Regelung nicht nur auf Beendigungskündigen, sondern auch auf betriebsbedingte Änderungskündigungen anwendbar.
9. Stichtagsregelung beim Elterngeld verfassungsgemäß
In Nordrhein-Westfalen sind erste Klagen gegen die Stichtagsregelung beim Elterngeld gescheitert. Nach dem neuen BEEG kann Elterngeld nur für Kinder beantragt werden, die ab dem 01.01.2007 geboren sind.
Das Aachener Sozialgericht hat die Klage von zwei Elternpaaren abgewiesen, die für ihre vor dem Stichtag 01.01.2007 geborenen Kinder Elterngeld bekommen wollten (AZ: S13EG10/03, S13EG08/07).
Die Kläger fühlten sich durch die Stichtagsregelung benachteiligt. Nach Ansicht des SG Aachen verstößt die Stichtagsregelung jedoch nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz. Jede Gesetzesänderung bringe eine unterschiedliche Behandlung von Betroffenen vor und nach der Änderung mit sich. Ohne Stichtag seien die finanziellen Auswirkungen eines neuen Gesetzes nicht kalkulierbar. Deshalb könne der Gesetzgeber auf diese Regelung zurückgreifen.
Nach der neueren Regelung können Mütter und Väter vom 01.01.2007 an bei der Geburt eines Kindes Elterngeld beantragen. Es löst als Lohnersatzleistung das bisherige Erziehungsgeld ab und beträgt 67 % des letzten Nettolohns, jedoch maximal 1.800,00 " monatlich.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
